Tipos de contratos de trabajo tras la reforma laboral

Con la modificación del Estatuto de los trabajadores, se han reducido los modelos de contrato existentes, en un ejercicio de simplicidad que pretende una distribución del empleo de mayor calidad y una reducción de la temporalidad.

Así el art. 15 del Estatuto de los trabajadores comienza indicando que los contratos de trabajo se presumen indefinidos, es decir, todo contrato, salvo que se establezca lo contrario, a priori, es de naturaleza indefinida.

¿ Y qué se entiende por indefinido? Aquel contrato que no tiene fecha de fin prevista o previsible. Aunque pueda finalizar en un momento dado, en principio dicho contrato no tiene fecha de término.

Dentro de la contratación indefinida, encontramos el contrato de trabajo por tiempo indefinido fijo-discontinuo. Este tipo de contrato está pensado para la realización de trabajos de naturaleza estacional o de temporada, o también para aquellos que sin ser ni estacionales ni de temporada, son de prestación intermitente, incluso aunque tengan periodos de ejecución ciertos, aunque estos periodos puedan ser, como indica la norma, determinados o indeterminados.

El contrato fijo-discontinuo, en este contexto, podrá concertarse, además, para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Siendo desde esta perspectiva, un tipo de contrato de aplicación, incluso antes de la reforma, en el ámbito del tercer sector.

Antes de la reforma, las relaciones laborales dentro de las Ong´s se articulaban principalmente en un entorno de temporalidad, al producirse un contexto de desarrollo de las actividades asociativas, encuadradas en proyectos cuya cobertura económica pasaba por la adscripción a ayudas y subvenciones de naturaleza y ejecución temporal, y por tanto, daba lugar a relaciones laborales temporales o en el mejor de los casos, mediante contratos fijos discontinuos, que eran los menos.

Ahora, con la exigencia de fijeza en las relaciones laborales, el contrato fijo discontinuo se articula como una opción viable para la contratación en las asociaciones y entidades no lucrativas, donde sin embargo, al estar sujetos en múltiples ocasiones a financiación asociada a proyectos específicos, cuya duración es limitada en el tiempo, nos encontramos con la dicotomía que por un lado, es necesario fomentar y promover la contratación indefinida en todos los sectores de actividad, incluido el tercer sector, y por otro la realidad de un sector, donde la financiación y por tanto la contratación no son seguras, ni por supuesto, indefinidas.

Pero además de los contratos indefinidos, el Estatuto de los Trabajadores, tras la reforma ha suprimido modalidades contractuales de naturaleza temporal, pero mantiene dos modelos de contrato temporal. Entendemos por contratos temporales aquellos que, por su naturaleza, tienen plazo de finalización, aquellos donde la relación laboral se establece por un tiempo determinado, incluso aunque dicho plazo no se concrete en el tiempo.

Así, dentro de las modalidades temporales que se regulan en el Estatuto de los Trabajadores, nos encontramos con el contrato de sustitución de persona trabajadora y el contrato por circunstancias de la producción.

El contrato de trabajo por circunstancias de la producción, hace referencia al incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el empleo que se requiere, en un momento dado.

Un ejemplo de ello, y así se establece en la norma, es la posibilidad de establecer contratos por circunstancias de la producción para la cobertura de vacaciones. En estos casos de temporalidad, la duración del contrato no podrá ser superior a 6 meses, ampliable hasta el año.

Pero también cabe formalizar contratos por circunstancias de la producción, cuando se produzcan situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural.

Sin embargo, este tipo de contratos temporales no son de aplicación para la realización de trabajo en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, siendo así, que en múltiples ocasiones no será el marco idóneo para la contratación en las entidades del tercer sector.

Finalmente como colofón a los tipos de contratos temporales, hemos de referirnos a los contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora.

Este tipo de contratos se formalizará cuando exista derecho a reserva de puesto de trabajo, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción hasta su cobertura definitiva. En ambos supuestos, ha de especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

La duración de estos contratos, estará supeditada siempre a la reincorporación de la persona sustituida o la cobertura de la plaza especificada, teniendo una duración determinada, aunque incierta en el tiempo.