¿Dudas de gestión en torno a la huelga de las mujeres en las ONG?

Con motivo de la celebración, el próximo día 8 de marzo, del Día Internacional de la Mujer las mujeres han sido llamadas, a nivel internacional, a una huelga para reclamar el fin de la violencia machista, la brecha salarial entre hombre y mujeres, los ‘techos de cristal’ o el pago de pensiones justas, entre otras cosas.

Las entidades sin ánimo de lucro (al menos, las pequeñas) están poco acostumbradas a la conflictividad laboral –y tampoco es que esto precisamente se pueda considerar como tal–. Por ese motivo, la convocatoria de una huelga o paro para el próximo día 8 de marzo puede generar dudas ante una situación nueva para muchas. Vamos a hacer algún comentario sobre las dudas más probables en el ámbito laboral:

• El  derecho a la huelga  es un derecho fundamental reconocido en nuestra constitución. Los sindicatos UGT y CCOO convocan paros parciales y CGT, CNT y otros huelga general. Por tanto es una huelga convocada por la representación sindical y las personas trabajadoras están protegidas legalmente para ejercer su derecho a llevarla a cabo. La huelga no está convocada únicamente para mujeres, aunque es cierto que distintas organizaciones piden que los hombres no la hagan para visibilizar el papel de la mujer. Esto significa que los hombres también están en su derecho de acudir a la huelga o a los paros convocados pero queda a criterio de cada hombre acudir o no teniendo en cuenta los objetivos de las organizaciones convocantes.
• Al amparo del artículo 28.2 de la Constitución Española, la huelga tiene como límite el respeto de los servicios esenciales de la comunidad. Para cumplir esta garantía, el artículo 10.2 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, establece que cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad, y concurran circunstancias de especial gravedad, la autoridad gubernativa podrá acordar medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios.
• Por lo tanto, hemos de concluir que la potestad para fijar los servicios mínimos es de la autoridad gubernativa, no es función de los empleadores.
• Además, el Tribunal Constitucional también se ha encargado de definir los servicios esenciales, que serán aquellos que pretenden satisfacer derechos e intereses que son básicos, entendiendo por tales los derechos fundamentales, las libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos.

Cuando la huelga (o los paros parciales) se declare en empresas (o entidades) no dedicadas a estos servicios públicos y esenciales sólo sería necesario nombrar a los trabajadores encargados de los servicios de mantenimiento y vigilancia de las instalaciones de la empresa, si fuera necesario.

¿Qué entendemos por servicios públicos o esenciales? Hay vaguedad y el Tribunal Constitucional ha declarado “Un servicio es esencial cuando son esenciales los bienes o servicios que garantiza”. Por ejemplo, la producción y distribución de electricidad es realizada en España por compañías privadas, pero es un servicio esencial.

Es complicado, si no imposible, aclarar un asunto cuando los conceptos no están definidos con precisión. Por lo que respecta a las entidades no lucrativas, podemos distinguir estas situaciones:

1. No están contratadas por la administración pero se estima que el servicio que están prestando es un servicio esencial: en ese caso, la autoridad gubernativa debería dictar servicios mínimos.
2. Están contratadas por la administración y están prestando un servicio público o esencial: la autoridad gubernativa debería dictar los servicios mínimos.
3. Están contratadas por la administración y el contrato especifica que deben sustituir al personal en huelga: la asociación debe prever la sustitución de aquellos trabajadores o trabajadoras que no se presenten a trabajar.
4. Si no se dan los casos anteriores, la entidad no estaría obligada a sustituir a estas personas.

De lo anterior debería quedar claro que no es la entidad la que puede limitar el derecho de huelga de sus trabajadores o trabajadoras estableciendo unos servicios mínimos. En algunos centros de trabajo muy particulares no es posible dejar sin mantenimiento las instalaciones (un horno siderúrgico, por ejemplo, no se puede parar ni desatender a voluntad sin poner en peligro la propia instalación), pero en nuestro sector lo más habitual es que o la actividad se puede llevar a cabo en la medida de las posibilidades o se cierra ese día y no pasa nada. Evidentemente, hay casos muy diferentes (pisos de acogida, residencias de ancianos, comedores de beneficencia…)

A las personas que decidan secundar la huelga libremente se les descuenta la parte proporcional en su abono mensual de nómina, sin que se produzca ningún otro efecto de carácter laboral. Esto puede obligar a quienes realizan una actividad subvencionada a revisar sus previsiones de gasto.

Realmente las personas no están obligadas a manifestar con anterioridad si van a secundar la huelga o no, pero si el ambiente de trabajo es saludable seguramente se podrá hablar con libertad de ello para tratar de organizar las cosas. En cualquier caso, lo que se dijera con anticipación no vincularía al trabajador o trabajadora.

Recordad que es preciso notificar el alta y la baja de la huelga o paro en el sistema de la Seguridad Social para una correcta aplicación en las nóminas y seguros sociales. De otra forma, puede generar errores.